sábado, 17 de noviembre de 2018

Malas prácticas de las empresas para medir el desempeño de sus empleados


El problema de la mayoría de compañías es que sus medidores de desempeño se enfocan más en las debilidades y los bajos resultados, y no en incentivar y potenciar las habilidades de los trabajadores.

Por lo general, las organizaciones miden su desempeño, sobre todo en Colombia, por medio de variables cuantificables. Sin embargo, estas metodologías pierden objetividad en los objetivos propuestos y resultan ser ineficientes.
Muchas veces, las empresas en la necesidad de cumplir con sus metas anuales, cometen errores y no ejecutan las estrategias corporativas de la mejor manera. Pues el ideal, es que los medidores de desempeño sirvan como herramienta para mejorar y motivar la productividad de los empleados.
Según un actual estudio de IPADE Business School, el profesor Juan Romero McCarthy, los medidores de desempeño suelen plantearse de manera corta, rígidos y diseñados para medir una multiplicidad de variables que tienden a ser vistos por los empleados más como estándares para resaltar sus debilidades y/o bajos resultados, que para incentivar y potencializar sus habilidades.
Michael Page, firma de reclutamiento, por su parte, detalló  cómo las empresas en el país están empleando los medidores de desempeño. “en Colombia se encuentran organizaciones llenas de sistemas de gestión o control que los llevan a tener gran cantidad de indicadores, que son muy difíciles de llevar en el día a día para las personas.  Culturalmente hablando, se cree que por tener muchos indicadores se hace un buen control, sin embargo, esta información derivada del proceso tampoco es bien aprovechada”, expresó Margarita Maldonado, consultora senior de Page Consulting, de PageGroup.
Maldonado añade que algunas empresas realizan procesos de medición de desempeño únicamente para cumplir con los requisitos de una norma o sistema de gestión y, sobre todo, que no son ajustados a la realidad.
“Son herramientas que muchas veces se enfocan en procesos, pero no en factores críticos para el negocio, razón por la cual la información que deriva de ellos no resulta útil para el desarrollo de las empresas”, afirma.
Las fallas más comunes que cometen las empresas colombianas en sus medidores de desempeño
  • Falta de precisión en la formulación del indicador o medidor: se tienden a medir factores que no necesariamente son importantes para el cumplimiento de la misión y visión de las compañías. 
  • Se tiene la creencia de que si se tiene un sistema robusto y complejo de medición se está haciendo un buen control de la evolución del negocio, sin embargo, muchas veces “menos es más”, es decir, establecer pocos medidores, pero con alienación a la formulación de la estrategia, identificando cuáles son los factores de éxito, permite obtener información significativa para una buena toma de decisiones.
Connotación negativa de los indicadores de desempeño
Culturalmente en Colombia la medición trae como consecuencias connotaciones negativas. Los trabajadores se sienten juzgados, perciben que no son escuchados y, en particular, que las empresas no motivan a la mejora de resultados.
¿Cómo definir medidores de desempeño efectivos?
  • Deben basar sus medidores de desempeño en una cultura de aprendizaje para los empleados, que ellos sientan un impacto positivo en su desarrollo profesional.
  • Es importante que los indicadores estén bajo el concepto épico que resalta el profesor Juan Romero McCarthy (entendible, preciso, imparcial, congruente y oportuno).
  • Los medidores de desempeño deben propender por tener marcos estratégicos claros, que se desglosen en objetivos específicos y que a su vez deriven en actividades puntuales que lleven a obtener resultados reales y congruentes.
  • De igual manera, deben ser concebidos como espacios que permitan hablar de la gestión de los empleados con tranquilidad, con el fin de construir acciones diferentes y donde haya retos interesantes para abordar en el mediano plazo.
Tomado: http://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/malas-practicas-de-las-empresas-para-medir-el-desempeno-de-sus-empleados